核心争议解答
邢君律师结合(2026)粤03民终1403号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位某丙公司解除与陈某的劳动合同是否合法，以及陈某在关联公司的工作年限是否应当合并计算。基于本案某丙公司无法证明陈某存在严重违反规章制度的行为，也无法证明其规章制度已依法公示告知陈某，二审法院最终认定某丙公司构成违法解除劳动合同，应当向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金，并且支持陈某合并计算关联公司工作年限的主张，驳回某丙公司的上诉，维持原判。
案件基本事实
陈某自2012年3月起，先后在某丙公司实际控制人控制的三家关联公司工作，非因本人原因被安排到某丙公司处工作，工作岗位、内容一直保持连续。2024年10月，某丙公司以陈某多次迟到早退、擅自离岗、消极怠工构成严重违纪为由，解除了与陈某的劳动合同。陈某不服，提起劳动仲裁及诉讼，主张工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资以及律师费。一审法院支持了陈某的大部分请求，某丙公司不服一审判决提起上诉，深圳中院二审最终维持了一审判决。
用人单位主张劳动者严重违纪，举证责任由谁承担？
根据劳动争议案件的一般规则，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
具体到本案这类纠纷，用人单位要证明三点才能认定解除合法：一是规章制度符合民主程序制定且已经公示或告知劳动者，二是劳动者确实存在规章制度规定的违纪行为，三是违纪行为达到了可以解除劳动合同的严重程度。本案中某丙公司既无法证明陈某存在符合要求的严重违纪行为，也无法证明规章制度已经公示告知陈某，因此最终被认定为违法解除。
非因本人原因到关联公司工作，工作年限怎么计算？
根据法律一般规则，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
实践中，法院认定是否属于“非因本人原因”安排到关联公司，通常会结合几个要素判断：劳动者的工作岗位、工作地点是否没有发生变化；是否属于同一实际控制人控制的关联企业；原用人单位是否已经向劳动者支付了解除劳动关系的经济补偿。本案中，陈某的工作一直连续，属于同一实际控制人的关联企业，且原单位未支付经济补偿，因此法院支持合并计算工作年限，计算得出的赔偿金金额也更高，最终劳动者胜诉。
办案视角
邢君律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
第一，关键证据指引：用人单位主张劳动者严重违纪解除劳动合同，一定要留存好三类核心证据：一是规章制度经过民主程序制定，并且已经向劳动者公示或直接送达的证据，比如劳动者签字的规章制度学习记录、带时间戳的OA系统公示记录、公告栏公示照片等；二是劳动者存在违纪行为的客观证据，比如完整的原始考勤记录、有劳动者签字确认的违纪通知书、可以证明违纪行为的通讯记录等；三是违纪行为对应规章制度解除条款的明确依据。本案中某丙公司恰恰缺失了这些核心证据，导致最终败诉，这个教训值得所有用人单位警醒。
第二，事前风控建议：对于关联公司之间调动员工，如果用人单位不打算承继劳动者原单位的工作年限，应当在办理调动手续时，要求原单位向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿，并且书面告知劳动者工作年限不承继的规则。否则，后续计算经济补偿或者赔偿金时，法院都会支持合并计算原单位的工作年限，用人单位需要承担更重的赔偿责任。
提示：每个案件的事实都有特殊性，建议遇到类似情况咨询专业律师结合个案具体分析。
案例检索信息
案号：(2026)粤03民终1403号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：广东省深圳市中级人民法院
裁判日期：2026年3月5日
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
- 《职工带薪年休假条例》第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
本文由邢君律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
