核心争议解答
邢君律师结合(2024)粤03民终20744号生效判决分析：本案争议焦点为李某疫情停工工资、未休年休假工资计算基数是否合理，以及某甲公司与某乙公司是否存在混同用工。基于本案李某实行计件工资制、疫情停工期间未实际提供劳动的特定事实，一审和二审法院均支持以深圳市最低工资标准作为计算基数，驳回了李某要求按离职前平均工资计算的主张。
真实案情与裁判结果
李某先后与深圳市某乙公司、深圳市某甲公司建立劳动关系，岗位实行计件工资制。2022年3月14日至20日，李某因疫情停工未提供劳动，2022年11月李某离职后提起仲裁诉讼，提出多项请求：确认2015年3月至2022年11月与两公司存在劳动关系，要求某甲公司支付疫情停工工资、被迫解除劳动关系经济补偿、未休年休假工资、律师费，主张两公司存在混同用工，要求某乙公司承担连带责任，同时认为停工工资和未休年休假工资应当按照离职前平均工资计算。
一审法院审理后，确认李某分别与某乙公司（2015年3月-2019年12月）、某甲公司（2020年1月-2022年11月）存在劳动关系，判决某甲公司按照深圳市最低工资标准支付李某停工工资542.53元、未休年休假工资3038.16元、解除劳动合同经济补偿18520.14元及律师费1437.09元。李某不服一审判决提起上诉，深圳中院审理后认为一审认定事实清楚、适用法律正确，最终判决驳回上诉，维持原判。
关联法律问题引申
计件工资制劳动者疫情停工工资一般怎么算？
一般规则层面：根据广东当地的裁判指引，用人单位因疫情停工停产，一个工资支付周期内，没有约定工资标准的，可参照当地最低工资标准支付工资。对于计件工资制劳动者，如果停工期间没有实际提供劳动，无法按照计件方式核算工资，实践中多数法院会支持参照最低工资标准计算停工工资。如果劳动者坚持要求按照正常工作期间的平均工资计算，除非双方劳动合同有明确约定，否则一般难以得到法院支持，本案就是典型例子。
主张公司混同用工需要哪些证据？
一般规则层面：劳动者主张两家关联公司存在混同用工，要求连续计算工龄或者承担连带责任的，需要举证证明两家公司存在用工混同的事实，比如：两公司注册地址相同、法定代表人或核心管理人员交叉任职、统一对劳动者进行考勤和工作安排、统一发放工资、业务范围重合等等。仅口头主张混同用工而没有相应证据的，法院不会支持劳动者的主张。本案中李某正是因为未能提供充分证据证明混同用工，相关请求被驳回。
案例检索信息
- 案号：(2024)粤03民终20744号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：广东省深圳市中级人民法院
- 裁判日期：2024年10月21日
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第5条：用人单位因疫情防控需要停工停产，在一个工资支付周期内的，应参照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
办案视角实务提醒
邢君律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
第一，关于关键证据与举证策略：主张混同用工的劳动者必须提前收集好两公司存在混同的相关证据，比如考勤记录、工资发放凭证、内部工作群聊天记录、工商登记信息等，邢君律师认为，这类案件的核心胜负点往往在于证据是否充分，仅口头陈述混同而没有证据支撑，无法得到法院支持，本案李某正是在这一点上失分。
第二，关于工资计算的规则认知：计件工资制劳动者在遇到疫情停工这类特殊情况时，要清楚相关法律规定，不要想当然地认为一定会按照正常工作的平均工资计算。根据现行规定，疫情停工期间未提供劳动的，用人单位按照当地最低工资标准支付工资符合法律规定，办理同类案件时通常会关注劳动者是否实际提供劳动，以及工资制度的特殊性来确定计算基数。
第三，关于事前风险预防：劳动者如果是由原单位安排转入关联新公司，一定要注意留存公司安排调动的书面文件，同时保留好用工管理相关证据，避免后续主张连续计算工龄或者混同用工时陷入举证不能的困境。
最后提示，每个案件事实不同，结果也会不同，遇到此类纠纷建议咨询专业律师结合具体情况分析。
免责声明：本文由邢君律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
