核心争议
邢君律师结合(2024)粤03民终3859号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位以劳动者月度迟到超过3次为由解除劳动合同是否合法。本案中，某某公司主张双方劳动合同约定月度迟到超过3次即可解除劳动合同，要求改判无需支付赔偿金，但深圳中院最终认定该解除行为违法，维持一审判决某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金62420.10元。
真实案件要点
林某2018年3月入职深圳某某公司任市场督导，2022年9月林某累计迟到4次，总时长仅16分钟，某某公司直接依据劳动合同约定的"月度超过3次迟到可解除劳动合同"条款，于2022年10月13日解除了与林某的劳动合同。林某不服，提起仲裁及诉讼，要求某某公司支付违法解除赔偿金以及未付年终奖。
一审法院查明，某某公司《考勤管理制度》明确约定"员工当月累计迟到1小时内（不含），不作迟到记录"，而本案林某累计迟到仅16分钟，且双方劳动合同中约定的解除条款未经民主程序，相较于规章制度明显减损劳动者权益，某某公司未提前警告直接解除，行为不当，认定属于违法解除。深圳中院二审对一审查明事实予以确认，驳回某某公司上诉，维持原判。
邢君律师从办案视角来看，本案用人单位败诉的关键在于两步错：一是对解除条款的效力判断失误，约定的内容不符合法律对合法解除事由的要求；二是未举证证明劳动者的迟到行为给公司造成了实际损害，程序上也未给劳动者整改机会，这两点直接导致解除行为被认定违法。
关联法律问题引申
劳动合同约定的解除事由一定有效吗？
在本案特定事实下，劳动合同中自行约定的解除事由比经过民主程序的规章制度更严苛，明显减损劳动者权益，且未经民主程序，该约定被认定无效。一般规则层面，并非劳动合同中约定了劳动者违纪解除的情形就一定有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度需要经过民主程序制定，与工会或职工代表协商确定。实践中也存在不同情况，如果约定本身符合法律规定，未违反民主程序，未明显减损劳动者权益，也可能被认定有效，需要结合具体案情判断。
员工轻微违纪，单位直接解除劳动合同都违法吗？
在本案特定事实下，劳动者累计迟到仅16分钟，属于轻微违纪，用人单位直接解除被认定违法。一般规则层面，劳动者违纪的严重程度需要结合违纪后果、对工作秩序的影响判断，对于轻微违纪，法律倾向于要求用人单位先采取警告、督促整改等措施，只有劳动者拒不整改的，用人单位才能解除劳动合同。如果劳动者的轻微违纪已经严重扰乱了工作秩序，或者给用人单位造成了重大损失，用人单位直接解除也可能被认定合法，具体需要结合个案事实判断。
邢君律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
从证据留存角度，用人单位在管理劳动者过程中，应当留存劳动者违纪的完整证据，包括考勤记录、违纪通知、劳动者确认签字的材料等，如果要以违纪解除劳动合同，需要举证证明劳动者的行为符合法定解除条件，举证不能就要承担败诉风险，这是办理同类案件时发现的用人单位最常见的败诉原因。
从程序合规角度，用人单位在劳动者出现轻微违纪时，不要直接解除劳动合同，应当先履行警告、督促整改的程序，给予劳动者改正的机会，否则即便劳动合同有约定，也可能被认定解除程序违法。
劳动者遇到用人单位违法解除劳动合同的，应当及时留存解除劳动合同通知书、劳动合同、考勤记录、工资流水等关键证据，方便后续主张违法解除赔偿金。邢君律师提醒，劳动者主张权利需要在法定时效内提出，超过时效可能丧失胜诉权，建议遇到具体问题及时咨询专业律师。
案例检索信息
案号：(2024)粤03民终3859号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：广东省深圳市中级人民法院
裁判日期：2024年8月8日
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本文由邢君律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
